Prošlo je više od 10 godina i još uvijek mi zvoni u glavi izjava jedne tada dvadeset-nešto-godišnje perspektivne i talentirane osobe: „Ako ne postanem direktor/ica do 30.-te, nisam ništa postigao/-la u životu.“. Jer je direktorska pozicija osiguravala primanja s kojima se mogao dići kredit za stan, kupiti auto, pelene i nije zahtijevalo svakodnevno praćenje artikala na akciji u dućanu.

I meni i drugim dvadeset-nešto-godišnjacima oko mene je tada (a vjerujem da se nije previše promijenilo niti danas) veliki cilj bio osamostaliti se. A to podrazumijeva i financijsku samostalnost. A jedna skupina statistički ima veće šanse ostvariti tu željenu financijsku samostalnost.

Iako je ova Direktiva usmjerena na smanjivanje diskriminacije na temelju roda, kad gledam koje korake poslodavci moraju poduzeti da bi bili usklađeni s Direktivom, uz svu administraciju i izvještavanje, vidim i puno benefita i za poslodavce i za sve skupine zaposlenika. A dok završim sa serijom objava na ovu temu, vjerujem da ću uspjeti obrazložiti i zašto.

EU Direktiva o transparentnosti plaća

EU direktiva o transparentnosti plaća je 17.05.2023. objavljena u „Službenom listu Europske unije“ (EU’s Official Journal) i svaka država, članica EU ima vremena do 07.06.2026. propisana pravila „pretočiti“ u vlastite zakone.

EU Direktiva o transparentnosti plaća propisuje da će EU kompanije morati:

a.     izvještavati koliko plaćaju žene, a koliko muškarce za rad iste vrijednosti

b.     poduzimati akcije, tj. mjere za uklanjanje nejednakosti (i u dokazanim slučajevima diskriminacije plaćati kazne i naknade) ako gender pay gap prelazi 5%.

Na prvu može djelovati jednostavno: kao poslodavac moram osigurati da su žene na istoj poziciji plaćene podjednako (+/- 5%) kao i muškarci (zaslužuju li to ili ne).

Naravno, nije tako jednostavno. A na komentar tipa „bez obzira zaslužuju li to ili ne“, odmah mi se javlja pitanje (bez imalo sarkazma) „Kako je došlo do toga da su na istim pozicijama ako jedna strana to ne zaslužuje?“

Iz iskustva znam da razlozi mogu biti itekako opravdani i logični. I iz istog tog iskustva znam i da jedna iznimka brzo preraste u dvije pa tri… Formula za kaos i sustav koji „običan“ zaposlenik (opravdano) percipira nepravednim. Nezadovoljstvo zagarantirano.

Pa krenimo redom.

Jednak rad vs. rad jednake vrijednosti

Što znači da dvije osobe rade jednak rad ili rad jednake vrijednosti i zašto bi morale biti plaćene (približno) jednako?

Jednak rad je jednostavno objašnjen našim Zakonom o radu: ako dva zaposlenika obavljaju isti posao u istim ili sličnim uvjetima ili mogu zamijeniti jedan drugoga (npr. za vrijeme odsustva), vjerojatno rade jednak rad. Uzmimo za primjer 2 senior HR business partnera (HRBP): jedan je zadužen za odjele koji se bave prodajom, a drugi za odjele koji se bave podrškom. Iako su im interni klijenti/korisnici različiti, kad jedan HRBP ode na godišnji, drugi ga može (uspješno) zamijeniti.

Rad jednake vrijednosti znači da dvije osobe vjerojatno ne mogu zamijeniti jedna drugu, ali njihov rad ima jednaku „težinu“, složenost i utjecaj na razini organizacije. Npr. junior developer i junior HR-ovac mogu raditi jednako važan posao i imati jednak utjecaj na razini organizacije i stoga bi trebali pripadati istom platnom razredu. Naime, Direktiva jasno nalaže: „mogu se uspoređivati radna mjesta različitog sadržaja, ali jednake vrijednosti“.

Jednak rad najčešće određujemo sistematizacijom radnih mjesta, tj. njihovim opisima, a rad jednake vrijednosti najčešće možemo odrediti uz pomoć vrednovanja radnog mjesta i job grading-a.

Što to znači u praksi kad govorimo o usklađivanju s Direktivom?

Koraci koje možete poduzeti:

KORAK 1: ako nemate definiranu sistematizaciju radnih mjesta, krenite od toga. Ako je imate, provjerite je li vrijeme za reviziju.

• Vodite brigu da opis radnog mjesta sadrži objektivne informacije o samom radnom mjestu: potrebne kvalifikacije, znanja i vještine, što osoba zaposlena na ovom radnom mjestu treba raditi (jasno definirane grupe zadataka i aktivnosti) i zašto (koje benefite na razini organizacije donosi provođenje aktivnosti koje obuhvaća ovo radno mjesto).

KORAK 2: napravite vrednovanje radnih mjesta.

• Za koju god metodu se odlučili (analitičku ili neanalitičku), pazite da vrednujete radna mjesta, a ne ljude koji su trenutno na tim radnim mjestima (najčešća greška koju vidim u praksi).

KORAK 3: napravite job grading (stupnjevanje radnih mjesta)

• Na temelju rezultata vrednovanja radnih mjesta, radna mjesta povežite sa stupnjevima (razredima, kategorijama) koji će vam u kasnijim koracima biti baza za definiranje platnih razreda.

I to je tek početak. O daljnjim koracima i pojmovima iz Direktive pišem u idućem post-u.